Potrzebujesz kogoś do pracy, ale niekoniecznie na pełen etat – może to być kilkanaście godzin tygodniowo, wsparcie sezonowe albo pomoc przy jednym obszarze działalności. Naturalnie pojawia się pytanie, czy zatrudnić tę osobę na część etatu, czy zaproponować umowę zlecenie. Obie opcje mają swoje miejsce – różnią się jednak kosztem, elastycznością i poziomem formalności.
Etat na część wymiaru – co to oznacza w praktyce
Zatrudnienie na część etatu, na przykład na pół etatu, to wciąż umowa o pracę – z całym pakietem praw pracowniczych: urlopem proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy, ochroną przed zwolnieniem, prawem do wynagrodzenia chorobowego. Dla pracodawcy oznacza to pełen zakres obowiązków związanych z zatrudnieniem: prowadzenie akt osobowych, rozliczanie czasu pracy, zgłoszenie do ZUS jako pracownika, odprowadzanie składek na zasadach właściwych dla umowy o pracę.
Praca na część etatu sprawdza się tam, gdzie potrzebujesz stałej, przewidywalnej obecności danej osoby w firmie – choćby kilka godzin dziennie, ale regularnie i w określonych ramach czasowych. Daje też większą kontrolę nad organizacją pracy, bo pracownik podlega poleceniom służbowym w sposób typowy dla stosunku pracy.
Umowa zlecenie – większa elastyczność, mniej formalności
Umowa zlecenie nie wymaga sztywnego wymiaru godzin ani stałego harmonogramu – zleceniobiorca wykonuje określone czynności, a sposób organizacji czasu pracy jest zwykle bardziej elastyczny niż przy umowie o pracę. To rozwiązanie sprawdza się przy zadaniach, które nie wymagają codziennej obecności w firmie, albo przy współpracy o zmiennym natężeniu w zależności od miesiąca.
Zlecenie oznacza też mniej formalności kadrowych niż etat – nie trzeba prowadzić pełnych akt osobowych ani rozliczać urlopu w takim zakresie jak przy umowie o pracę, choć zleceniobiorcy przysługują pewne uprawnienia, jeśli umowa trwa dłużej, w tym prawo do minimalnej stawki godzinowej.
Porównanie kosztów – na co zwrócić uwagę
Sam koszt składek ZUS przy umowie zlecenie i umowie o pracę na część etatu bywa zbliżony, jeśli zleceniobiorca nie ma innego tytułu do ubezpieczeń – w obu przypadkach odprowadzane są składki społeczne i zdrowotne. Różnica pojawia się w kosztach dodatkowych: przy umowie o pracę dochodzą kwestie takie jak wynagrodzenie za czas choroby finansowane przez pracodawcę w określonym okresie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop czy odprawy w niektórych sytuacjach. Przy zleceniu tych kosztów zwykle nie ma.
Dlatego porównując oba warianty, nie wystarczy spojrzeć na samą stawkę godzinową czy miesięczną – trzeba uwzględnić pełen zakres zobowiązań, które wiążą się z daną formą współpracy w dłuższej perspektywie, a nie tylko w pierwszym miesiącu.
Kiedy wybór jest oczywisty, a kiedy nie
Jeśli praca ma charakter regularny, wymaga podporządkowania poleceniom przełożonego i stałej obecności w określonych godzinach – to sytuacja typowa dla umowy o pracę, nawet na część etatu, i próba „obejścia” tego umową zlecenie niesie ryzyko podobne jak przy nieprawidłowo dobranej umowie o dzieło – może zostać zakwestionowana przez ZUS lub Państwową Inspekcję Pracy.
Jeśli natomiast zadanie jest bardziej samodzielne, o zmiennym obciążeniu, bez sztywnych godzin i podporządkowania – zlecenie jest naturalnym wyborem, zarówno pod względem formalnym, jak i praktycznym.
A co z pracą sezonową lub jednorazowym wzrostem obciążenia
Jeśli potrzebujesz dodatkowych rąk do pracy tylko przez określony, krótki okres – na przykład w sezonie wzmożonej sprzedaży – warto rozważyć umowę zlecenie zawartą na czas określony, dopasowany do realnego okresu wzmożonego obciążenia. Zatrudnianie na część etatu w takiej sytuacji bywa mniej elastyczne, bo umowa o pracę, nawet na krótki okres, niesie pełen pakiet obowiązków formalnych, które przy jednorazowym, krótkotrwałym wsparciu mogą być nieproporcjonalne do realnej potrzeby.
Co, jeśli współpraca ma z czasem przerodzić się w coś stałego
Jeśli od początku wiesz, że dana osoba będzie potrzebna w firmie długoterminowo i w stałym wymiarze godzin, zaczynanie od zlecenia tylko po to, żeby „sprawdzić, czy się sprawdzi”, nie zawsze jest najlepszą strategią – zwłaszcza jeśli charakter pracy od pierwszego dnia bardziej przypomina etat niż zlecenie. W takiej sytuacji lepiej od razu ocenić, czy nie warto zaproponować umowy o pracę na okres próbny, który formalnie służy właśnie sprawdzeniu, czy współpraca się sprawdza – i jednocześnie nie niesie ryzyka przekwalifikowania umowy przez ZUS.
Dobrym punktem odniesienia jest zawsze pytanie o realny charakter współpracy, a nie o to, która forma wydaje się w danym momencie tańsza czy wygodniejsza formalnie. Forma zatrudnienia dobrana niezgodnie z rzeczywistością pracy prędzej czy później generuje ryzyko – podczas gdy forma dopasowana do faktycznego charakteru współpracy chroni obie strony, także w razie ewentualnej kontroli.
Ostatecznie ta decyzja rzadko bywa jednorazowa – w miarę jak firma rośnie, warto wracać do niej regularnie i sprawdzać, czy dotychczasowa forma współpracy z daną osobą wciąż odpowiada temu, jak faktycznie wygląda jej rola w firmie.
Jak podjąć tę decyzję świadomie
Zanim zdecydujesz, na jakiej podstawie zatrudnić nową osobę, warto policzyć realny koszt obu wariantów w Twojej konkretnej sytuacji – z uwzględnieniem składek, ewentualnych kosztów dodatkowych i tego, ile formalności jesteś w stanie samodzielnie ogarnąć. Sprawdź obsługę kadrowo-płacową w ANEKS, żeby dobrać formę zatrudnienia dopasowaną do realnego charakteru pracy, a nie tylko do tego, co wydaje się tańsze na pierwszy rzut oka.
